TALENTO HUMANO
En los nuevos escenarios,
por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se
destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento.
Las viejas definiciones
que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como
un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en
contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una
organización.
Cuando se utiliza el
término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento,
sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee
habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano.
La pérdida de capital o de
equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de
seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano
estas vías de solución no son posibles de adoptar.
Toma años reclutar,
capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de
trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a
considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta
administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo
la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.
Cada persona es un
fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las
diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy
diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las
mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.
La empresa de hoy no es la
misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen
notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
Cada factor productivo
debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios
conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso
humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real
importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal
en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle
lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como
es reconocido.
La gestión que comienza a
realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la
información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en
ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce
lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar
continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.
Una herramienta
indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal
herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano,
puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno
de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.
La Gestión por
Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre
los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar
las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos,
respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
CAPITULO I
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
1. DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Para ubicar el papel de la
Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos
conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración
general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para
que el propósito de este ensayo diremos que es:
“La disciplina que
persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una
estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.
Como fácilmente puede
apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier
organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo,
la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda
organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).
En la practica, la
administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear,
ejecutar y controlar.
1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO
La organización, para
lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos
que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus
objetivos. Existen tres tipos de recursos:
RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos
el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las
materias primas, etc.
RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en
este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa
actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales,
aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.
1,3 IMPORTANCIA DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
No hay duda de que muchos
trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el
clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido
en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios
que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más
importantes con el paso del tiempo.
Todos lo gerentes deben
actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración
de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para
hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento
humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un
“SI” definitivo.
En el caso de una
organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal
es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de
personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal
como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la
productividad y el desempeño.
Aun cuando los activos
financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la
organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia
sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en
cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y
servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los
recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la
organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus
objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta
relación entre una organización y sus empleados.
“La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de
la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las
organizaciones”
En la actualidad los
empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean
desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo,
y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su
organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los
empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia
formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de
población y la fuerza laboral.
4. DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA
DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Las acciones de las
personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es
particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las
suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede
tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué
actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una
filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre
el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les
ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía
básica.
¿Cómo se desarrolla una
filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe
la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía
inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta
filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la
medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo
tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas
filosofías.
Influencia de la filosofía
de la alta administración.
Uno de los factores que
darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta
administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la
alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por
medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la
organización.
Influencia de las
suposiciones básicas propias acerca del personal.
La filosofía que se tenga
sobre la administración del personal estará influida también por las
suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas
McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como
Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:
· El ser humano promedio
tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.
· Debido a esta
característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben
ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr
que realicen un esfuerzo adecuado.
En el otro extremo, las
acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría
Y, las cuales sostienen que:
· El ser humano promedio
no rechaza inherentemente el trabajo.
· El control externo y la
amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un
esfuerzo hacia los objetivos de la organización.
· Los empleados estarán
más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al
logro, estima y autorrealización.
· El ser humano promedio
aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar
responsabilidades.
· La capacidad de ejercer
un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la
solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la
población y no al contrario.
Rensis Likert afirma que,
suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas
básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En
las organizaciones de Sistema I señala:
· La gerencia es
considerada como desconfiada hacia los subordinados.
· El grueso de las
decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.
· Los subordinados se ven
forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.
· El control está muy
concentrado en la alta dirección.
En su lugar, Likert
propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del
tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:
· La gerencia tiene
confianza absoluta en los subordinados.
· La toma de decisiones
está generalmente dispersa y descentralizada.
· Los trabajadores se
sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.
· Hay una amplia y
amistosa interacción entre superiores y subordinados.
· La responsabilidad para
el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación
importante.
Además de los dos factores
mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar a los
empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el
personal.
Imaginemos en este momento
que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para
incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo
permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los
solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede
considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de
entrevistas.
Sin embargo, se sabe que
la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones
muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al
parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales
reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la
persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe
primero efectuar un análisis de puestos.
EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS
CONCEPTOS BASICOS
Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad.
Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en
cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los
agentes naturales.
Humano: relativo al hombre o propio de él.
Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil
o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.
Estos términos por separado
no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del
RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.
CAPITAL HUMANO
Es el aumento en la
capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades
de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento,
la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las
habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo
hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su
conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo
confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente
capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa
útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico
ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la
productividad del trabajo y de la “inversión” en la educación o el
entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo
objetivo general de incrementar la productividad.
2.3 GESTIÓN POR
COMPETENCIA
Herramienta estratégica
indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar
a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las
necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial
de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.
IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA
Sabemos que la tecnología
de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el
mercado, pero vemos también que el éxito de cualquieremprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de
innovación que tenga la gente que participa en la organización.
Además en la era actual,
la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo
que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es
la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al
cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y
aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias
sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.
APORTE DE GARY BECKER
EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.
Este economista
norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de
Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue
ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo
consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al
extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de
comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con
el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y
concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas
poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir
al capital humano como importante para la productividad de las economías
modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y
utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los
laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los
centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir
bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el
desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y
salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y
progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: ” La
importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de
los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación
y formación en el puesto de trabajo“.
IMPORTANCIA DEL
DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Es una de las herramientas
principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias
hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura
que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de
definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de
un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los
conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún
modo, que es una forma de “llamar” a este movimiento a un mayor número de
personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los
trabajadores de la empresa.
Un tema crítico al que
atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los
trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él
puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones
necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima
innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.
Todo esto permite
profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores
RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor
empleabilidad.
Ayudará a realizar
proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la
utilización de los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos según las
necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y
conocimientos existentes.
ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS
Confección del catálogo de
competencias:
a partir de la
descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se
identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas
tareas.
Estructuración de
conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la
descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las
calificaciones en forma eficiente y objetiva.
Identificar los
requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:
De esta forma, se puede
individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles
brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con
conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el
ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su
alcance, lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el
puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la
contratación de empresas externas.
Cómo Se Define Este Modelo
Como se dijo, son los
cambios en las operaciones, los que traerán los beneficios más importantes. El
modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que
los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la
identificación de los requerimientos de competencias en la operación, así como
contar con ellos en tiempo y forma. Para que este modelo de gestión de RRHH sea
operativo deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos,
no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y
profesionales de una organización en particular, sino también para que ésta
“capacidad colectiva de hacer” aumente a través de la incorporación de nuevas
prácticas, nuevas tecnologías, socialización de los conocimientos, etc.
RESTRICCIONES DEL MODELO
Resistencia al cambio:
Es una conducta natural
del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente,
ante todo aquello que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento
y acción vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo
descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a
resistirse.
El miedo a la Fuga:
El valor de los recursos
que han sido invertidos en capital físico por un inversionista, se puede recuperar
a menudo fácilmente más adelante ( a través de una reventa), sin embargo, el
capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo
específico, no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo, por
lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o vender directamente
en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una
oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria,
entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para
aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en
que el trabajador sale por la puerta de la empresa.
La única persona que puede
invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán
arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo
individuo en quien se hace la inversión.
CONCLUSIONES
· La participación activa
del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr
venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
· La gestión del Talento
Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los
conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición
económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que
nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo
competitivo.
· La gestión del Talento
Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema
educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación
por competencias.
· Revisados las
estructuras curriculares de los centros de formación de nuestra organización
indican que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educación por
competencias, se continua con las estructuras curriculares tradicionales que
consideran al ser humano en la empresa solo como un recurso más en la cadena de
producción.
· El Gerente de Finanzas
del Centro Comercial Ripley de Plaza San Miguel esta convencido que el talento
del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y
organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la
capacitación y en general la instrucción debe ser por competencias, hecho que
llevará replantear todo el sistema educativo nacional y particularmente el de
las organizaciones como es el caso de la Marina de Guerra del Perú.
· Por otro lado el
administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la
creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la
capacitación de su personal en forma permanente.
· En ese sentido es
necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es
titánica dada la diversidad de factores que conlleva.
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