CONFERENCIA MERCADEO VENTAS Y PUBLICIDAD UN REGALO PARA TÍ

CONSEJOS PARA TU PUBLICIDAD IMPRESA

Cuando se habla de diseño gráfico aplicado al marketing y a estrategias de promoción, es importante recordar que no todos los diseñadores tienen las mismas habilidades, y en cuestiones de marketing, para cualquier negocio, es importante aplicar algunas reglas o consejos para que el diseño de todo el material de marketing tenga mejores posibilidades de alcanzar su objetivo, el cual es poner en la mente de la gente, el negocio que promueve e inducir al publico a la compra.

Así mismo hay que recordar que cuando se refiere a negocios pequeños, existe una desventaja contra las grandes compañías de publicidad que existen en todas partes, sin embargo, estos consejos nos van a ayudar a que el material impreso, anuncios, carteles, postales, tarjetas de presentación, etc. puedan competir con los grandes y no perderse en la multitud.

1.- Evita la aculturación.
Demasiados elementos en un espacio reducido puede distraer el ojo del espectador, del cliente o futuro cliente en este caso, el uso de demasiados elementos gráficos puede hacer muy atractiva una tarjeta o postal publicitaria, pero como elemento de marketing, puede hacer difícil que el receptor capte el mensaje principal, es por eso que hay que procurar siempre un equilibrio entre espacio e imagen, para que el ojo del receptor pueda leer los mensajes mas importantes.

Esto es particularmente importante cuando el espacio es reducido, como en el caso de tarjetas de presentación, volantes, postales publicitarias, folletos pequeños, etc.

2.- La estrategia del tamaño.
Procura usar imágenes grandes, en lugar de elementos muy pequeños que pueden ser difíciles de leer, las imágenes grandes en un espacio negativo, tienden a llamar mas la atención del lector.

3.- Una imagen dice mas que mil palabras.
Los aspectos visuales tienden a llamar mas la atención que las palabras, sin embargo, hay que procurar mantener un equilibrio entre la imagen y el texto utilizado, debe procurarse usar la imagen como refuerzo del mensaje, y no al revés. Si vas a combinar imagen con texto, procura que al menos tengan un 50% de espacio igual en la pagina, si es que necesitas o crees conveniente usar una imagen grande.

4.- Fácil lectura.
Siempre procura que tu folleto, volante o impreso publicitario, tenga un acomodo que sea de fácil lectura, ya que lo que quieres lograr es que lea la información importante contenida en la pieza de marketing que estas entregando, ademas, es muy importante que le de un vistazo a todos los textos y que el mensaje que quieres enviar se disemine entre los espectadores al rededor de dicho elemento impreso.

5.- Uso de tipografías.
Hay que tener especial cuidado en el uso de las tipografías, tamaños y colores de los textos, usar demasiadas letras altas (mayúsculas), puede parecer buena idea en ocasiones, sin embargo, no lo es, así que hay que procurar, mantener el texto en su debida proporción, entre letras altas y bajas.
También hay que limitar el uso de tipos de letra, formas y tamaños, ya que esto puede dar una impresión de caos visual, lo que actuaria en detrimento de tu mensaje.

6.- La clave es la consistencia.
Mantener la información donde sea de mas fácil lectura y acceso para los lectores en cualquier elemento de marketing impreso, es la clave para que dicha información sea recordada y que alcance el objetivo de el material publicitario en cuestión.

7.- Se consistente.
Nuevamente esto se aplica a todo el layout de cualquier elemento de marketing impreso, ya sea postales publicitarias, anuncios para revistas, tarjetas de presentación, carteles, etc. El mantener la consistencia en toda el área de tu folleto, tarjeta o anuncio, hará que tu mensaje publicitario sea recordado, y que sobre todo sea leído.

La utilización y resultados de estos consejos van a variar dependiendo del producto y/o servicios que se quieran promover.

PASOS A TENER EN CUENTA AL CREAR EL LOGO DE UNA EMPRESA

No existe el logotipo perfecto, existe el logotipo que más se ajusta a las necesidades de una empresa. Para crear un logotipo que represente plenamente una empresa es necesario tener en cuenta 5 pasos.

1. Conocer la empresa:

El primer paso es conocer los rasgos esenciales de la empresa que nos ha comisionado el logotipo:

• Misión: ¿cuales son los motivos por los cuales existe la empresa?

• Target: ¿cuales son los principales clientes de la empresa? ¿cuales son sus principales productos y servicios?

• Valores: ¿cuales son los principios y valores de la empresa?

• que el logotipo se pueda memorizar de manera fácil e inmediata

• que la percepción visiva del cliente pueda captar a través del logotipo los valores de nuestra empresa

• el logotipo tiene que ser  versátil y reproducible en diferentes formatos y soportes (papelería personalizada, rotulación de vehículos, páginas web, lonas publicitarias, flyers y folletos, uniformes..).

• que el logotipo sea reproducible en escala de grises y en negativo.

¿Cuáles son los criterios para crear un logo?
Simple:
Práctica:
Consistente:
Único:
Memorable:
Un reflejo:
Adaptable:
Sustentable:

2. Estudio de la competencia:

Otro paso importante es la análisis de la competencia. Estudiando la imagen corporativa de nuestros directos competidores, podremos elaborar originales estrategias de comunicación visual con el objetivo dediferenciarnos de la competencia y destacar. Esta fase presupone un reto: a la hora de establecer las estrategias más adecuadas para diferenciarnos de la competencia, tenemos que tener bien claro cuales son las áreas semánticas de nuestro sector, para no correr el riesgo de salir del contexto (o sea: la creatividad sin control no sirve de nada).

3. Cuidar los detalles del logotipo:

Para comunicar la esencia de nuestra empresa a través de signos gráficos es necesario:

4. Un logotipo es para siempre (casi):

Para asegurar la longevidad de nuestro logotipo es necesario evitar las tendencias del momento. No debemos enjaular nuestro logotipo en esquemas típicos de una época más bien tenemos que buscar la sencillez en las formas. Evitar las tipografías anticuadas y elegir fuentes tipográficas simple, clara, robusta y sin serif.

Muchas veces es tentador tener un diseño de logo que se vea a la moda en el momento, pero el problema es que ése logo pasará de moda rápidamente. Esto lleva a que el logotipo tenga que ser constantemente rediseñado.

No es recomendable cambiar un logotipo a menos que sea muy necesario. Un logo en constante cambio no llega nunca a fijarse en la mente del público. Solo después de que los consumidores vean con regularidad el logo comenzarán a notarlo.

Continuamente nuevas compañías adoptan un estilo de logo muy similar a otras empresas. Esto lleva a que ningún nombre se diferencie del resto. Un logo design debe ser atractivo para aquellos que no están familiarizados con la empresa.

Esto quiere decir que se deben llevar a cabo pruebas del logo: se debe realizar un estudio de campo encuestando a la gente acerca de qué es lo que piensan de la imagen de la empresa y qué emociones experimentan cuando la ven.

Si el logo design no es comprensible o el público cuando lo ve obtiene una impresión equivocada sobre la actividad de la empresa, entonces el logo no es efectivo.

¿Quién es el mercado meta? ¿En qué lugares, además del sitio de Internet, se mostrará el logo? ¿En la papelería membretada, tarjetas de presentación? ¿El logotipo transmitirá el mismo mensaje no importa en dónde se coloque? Un logo debe ser simple, sin complicaciones para poder ser fácilmente incorporado por el subconsciente de los consumidores.

Logotipos complejos combinados con 10 diferentes colores son atractivos algunas veces, pero no es nada práctico. Muchas veces el logo va acompañado de un slogan. Si el slogan está siempre incluido en el logotipo o en la misma forma gráfica, éste puede ser considerado parte del logo.

El principal propósito del slogan, junto con el logotipo, es respaldar la identidad de la marca. La diferencia entre el slogan y el brand slogan, es que el brand slogan contribuye en la construcción de la imagen de la marca, mientras que los diferentes slogans están conectados con los distintos productos o campañas publicitarias.

También debe considerarse el nivel de recepción del logo que experimenta el receptor. Puede decirse que este nivel es semántico: porque ha de poseer un significado determinado, y a su vez permite llevar una cadena de significados; y también es estético: la forma del logotipo. En el mercado actual, lanzar una marca es un proyecto a largo plazo que altera el orden y los valores existentes.

En el momento de crear una marca se debe tener en cuenta que ésta debe ser:

limpia, fácil de escribir. Algo complicado o profundo no es apropiado para la identidad de la marca.

va de la mano de la simplicidad. El logo debe ser apropiado para ser utilizado en todo tipo de medios: TV, impresos, uniformes, etc.

un buen proceso de creación de marcas debe ser reflejado en cada una de las piezas de comunicación hechas por la compañía, así como cada uno de los elementos en el diseño: logo, fotografía, paleta de colores usada, etc. Nunca verá un color rosa o naranja en una Coca-Cola, un tipo de letra diferente en McDonald’s, etc.

no tiene caso tener una imagen excelente o un nombre sobresaliente si se ve muy similar al de alguien más, especialmente si la otra marca tiene más presupuesto invertido en publicidad.

si se aplican los puntos anteriores, probablemente la marca será memorable. La coloración es un elemento importante, por lo general el elemento más fácil de recordar de una marca es el color. Otro tipo de símbolos o códigos pueden ayudar a recordar una marcas: por ejemplo, McDonald’s utiliza la combinación rojo/ amarillo, la "M" en forma de arcos, la figura de Ronald, etc.

debe reflejar los valores y objetivos de la empresa. Si la compañía representa calidad, entonces los colores, estilo y fotografía deben reflejar esto también. Si la compañía representa Caridad, pues el logo no es tan complicado, ya que muchos logos que representan esto tienen algún elemento del ser humano.

¿Cuáles son los valores de la marca? ¿Sería usted capaz de adivinarlos al ver los elementos visuales? Una marca creada correctamente, que respetó las normas que se necesitan para lograr un resultado eficaz, no solo refleja los valores, los promueve.

debe adaptarse al mercado meta. No muy moderno para consumidores conservadores, no muy conservador para mercados modernos.

contemporáneo, pero algo clásico. Una gran cantidad de marcas actualiza sus logotipos cada 20 años. Es por esto que es importante tener un concepto que no se vuelva obsoleto en poco tiempo.

Una identidad corporativa bien realizada no es un simple logotipo. Es necesario mantener una coherencia visual en todas las comunicaciones que una empresa realiza; folletos, papelería, páginas web, etc. La identidad corporativa de una empresa es su carta de presentación, su cara frente al público; de esta identidad dependerá la imagen que la gente forme de dicha organización.

10 poderosas razones para usar Redes Sociales en la búsqueda de empleo

La búsqueda de empleo tuvo una gran primera revolución con la generalización del uso de Internet por parte de las empresas y las personas, en la actualidad la mayoría de las ofertas de trabajo solo circulan por este canal.

La irrupción de las Redes Sociales en los ámbitos personales y profesionales, sin duda, ha marcado un punto de inflexión en la actividad de buscar trabajo y en la de buscar trabajadores. Hay quién piensan que las Redes Sociales son una moda, que se lo expliquen a Linkedin que lleva más de 11 años en escena con unos crecimientos espectaculares, la realidad es que las redes han llegado para quedarse y no utilizarlas en facetas profesionales y/o para acceder a puestos de trabajo es una negligencia que no se debe cometer.

Aunque existen muchas razones, nos vamos a quedar con diez que puede ofrecer una buena idea de lo que estamos hablando:

1. Si no estás, no sabes. No tener presencia en las redes hace que no conozcas su funcionamiento y sus posibilidades, el mero hecho de conocerlas ya es un valor añadido, muchas empresas necesitan que parte de su personal conozcan estas herramientas para el trabajo propio de las mismas. Un ejemplo: ¿Cómo vas a establecer contactos comerciales en Linkedin si ni tan siquiera tienes perfil en la red?
2. Hay ofertas que sólo circulan en redes. Cada vez son más las ofertas de trabajo que solo están en un tweet, una actualización de Linkedin o un post en FaceBook o Google , ¿cómo vas a acceder a elles si ni tan siquiera conoces su existencia?
3. No tienes marca personal online. Todos tenemos marca personal profesional, pero no todos se la han creado online, y es en Internet donde mejor se difunde. Si crees que una marca personal online se crea en unos días, estás totalmente equivocado, el proceso lleva mucho tiempo ¿a qué esperas?
4. Los cazatalentos miran en las redes. ¿Cómo quieres que lleguen a ti los cazatalentos si ni tan siquiera tienes presencia en las redes? Sin duda ellos van a mirar allí.
5. Perderás oportunidades de conocer nuevas empresas. Con tu actividad diaria en redes, sin duda, podrás conocer y tener acceso a empresas a las que poder ofertarte que de otra manera sería imposible. Tienes la posibilidad de interactuar con ellas.
6. Tu formación estará incompleta. En las redes sociales puedes encontrar la información y el material para completar tu formación profesional que de otra manera llegarían a ti años después en forma de libro o cursos. En las redes puedes estar dialogando con las personas que crean los contenidos que años más tarde llegarán al papel, cuando ya todo el mundo tendrá acceso a dichos contenidos.
7. Te sitúas en inferioridad frente a tus competidores. Entre dos perfiles similares, uno sin presencia en social media y otro con buena presencia, ¿quién crees que tiene más posibilidades?
8. Inadecuado mantenimiento de contactos. Disponer de contactos siempre ha sido una de las fuentes de oportunidades de trabajo y negocio, hoy en día un elemento imprescindible para el mantenimiento y establecimiento de nuevos contactos son las redes.
9. Globaliza tu presencia. Si tu actividad profesional relacionada con la búsqueda de empleo se limita a tu presencia física estás sin duda desaprovechando las posibilidades de encontrar trabajo más allá de tu zona geográfica de influencia. Sin duda las redes te permiten traspasar esta frontera.
10. Si no las usas no haces bien tu trabajo. Buscar empleo sin duda es el trabajo de aquellas personas que no lo tienen, ¿cómo puedes decir que estás haciendo bien tu trabajo si no utilizas los recursos que están a tu disposición?

MODELOS DE NEGOCIOS

Qué es el Modelo de Negocios y cómo crearlo correctamente

¿Qué es un modelo de negocio y cómo se relaciona contigo como dueño de una startup o empresa? Un modelo de negocio es el mecanismo por el cual un negocio busca generar ingresos y beneficios. Es un resumen de cómo una compañía planifica servir a sus clientes. Implica tanto el concepto de estrategia como el de implementación. En pocas palabras, el modelo de negocio es la forma en que ofreces valor a tus clientes. Para hacerlo debes responderte a las siguientes preguntas:

• Cómo seleccionarás tus clientes
• Cómo defines y diferencias tus ofertas de producto
• Cómo creas utilidad para tus clientes
• Cómo consigues y conservas a los clientes
• Cómo sales al mercado (estrategia de publicidad y distribución)
• Cómo defines las tareas que deben llevarse a cabo
• Cómo configuras tus recursos
• Cómo consigues el beneficio

http://webonomia.com/blog/crea-tu-propuesta-de-valor-en-3-simples-pasos/

Para comenzar a estructurar el modelo de negocios, lo primero es determinar cuál es tu propuesta de valor ¿Qué valor le entrega, tu modelo de negocio, al cliente? 

El valor es lo que le estás ofreciendo a tu cliente. En otras palabras, qué es lo que les estás dando que te hace taaaan especial que quieren venir a ti y no algún otro negocio. Tu propuesta de valor es el motor fundamental del modelo de negocio, puede incluir:

• Menos costos, más valor
• Ahorra tiempo, ahorra dinero
• Marca, Confiabilidad
• Un aumento en la velocidad
• Una reducción en el tiempo

El paso siguiente es determinar ¿Cómo le entrega, tu modelo de negocio, ese valor al cliente? Eso puede hacerse de dos formas por separado o de manera combinada:

• Indirectamente: A través de los socios (afiliados, asesores de ventas, socios estratégicos)
• Directamente: Tu haces la atención y el dinero sale directamente de ti y llega directamente a ti.

Luego, tendrás que pasar a la etapa de los pre-cálculos y definir ¿Cuáles serán los costos asociados a la entrega de ese valor?

Ahora vamos a pensar en la estructura de costos de tu modelo de negocio. Hay maneras en las que puedes ofrecer ese valor a tu cliente sin tener que gastar un montón de dinero (estos serían los costos de comercialización). Puedes ayudar a recortar los costos de comercialización en tu estructura de costos, mediante la utilización de canales de distribución de Internet, socios o afiliados. Existen también dos formas de basar los costos del modelo, de manera conjunta y por separado:

• Determinado por los costes (económicos)
• Determinado por el Valor (alta calidad)

Una forma de verlo es si mi empresa como estructura determina su funcionamiento a través de los costos (es decir más barato) evitando gastos y procesos innecesarios. Y los productos que son importantes como desarrollo de software la grabación de un video sean determinados por el valor (es decir, más caro, pero enfocado en la calidad).

La última gran pregunta que deberás responder es ¿Cuánto dinero va a generar, este modelo de negocio, desde tu cliente y cómo se obtendrá? 

Ahora que has descubierto tu valor y estructura de costos, debes tener suficiente información para decidir dónde generar las fuentes de ingresos. He aquí un ejemplo corriente de ingresos en un modelo de negocio:

• Comisión de suscripción (generado por usuarios registrados)
• Tarifas de transacción (generado por las transacciones, ventas)
• Patrocinios (no generada por el cliente)
• Publicidad (no generada por el cliente)

Como puedes ver, el dinero no siempre tiene que venir directamente de tu cliente. Muchas empresas reciben ingresos a través de terceras partes involucradas que apuntan al mismo mercado.

Estos son los primeros pasos para comenzar a desarrollar tu modelo de negocio. No le quites la importancia que tiene, sobre todo si planeas irte a lo grande. Cuando vayas a pedir financiamiento, deberás tener todas las respuestas en mente y consideradas en tu plan de negocios.

TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

TALENTO HUMANO

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la concepción de un hombre como un “sustituible” engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de “indispensable” para lograr el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.

Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está en la gente que en ella participa”. Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.

CAPITULO I

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1. DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Para ubicar el papel de la Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Así pues, precisa traer a la memoria el concepto de administración general. Aunque existen múltiples definiciones, mas o menos concordantes, para que el propósito de este ensayo diremos que es:

“La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado”.

Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará; en caso contrario, se detendrá. De aquí a que toda organización debe prestar primordial atención a su personal, (talento humano).

En la practica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar.

1.2 DEFINICIÓN DE RECURSOS Y TALENTO HUMANO

La organización, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos, estos son elementos que, administrados correctamente, le permitirán o le facilitarán alcanzar sus objetivos. Existen tres tipos de recursos:

RECURSOS MATERIALES: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas, la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.

RECURSOS TÉCNICOS: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc.

1,3 IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

No hay duda de que muchos trabajadores por lo general están insatisfechos con el empleo actual o con el clima organizacional imperante en un momento determinado y eso se ha convertido en una preocupación para muchos gerentes. Tomando en consideración los cambios que ocurren en la fuerza de trabajo, estos problemas se volverán más importantes con el paso del tiempo.

Todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. Pero aquí nos detenemos para hacernos una pregunta: ¿Pueden las técnicas de administración del talento humano impactar realmente en los resultados de una compañía? La respuesta es un “SI” definitivo.

En el caso de una organización, la productividad es el problema al que se enfrenta y el personal es una parte decisiva de la solución. Las técnicas de la administración de personal, aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organización, los empleados - el talento humano - tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.

“La dirección del talento humano es una serie de decisiones acerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones”

En la actualidad los empleados tienen expectativas diferentes acerca del trabajo que desean desempeñar. Algunos empleados desean colaborar en la dirección de sus puestos de trabajo, y quieren participar en las ganancias financieras obtenidas por su organización. Otros cuentan con tan pocas habilidades de mercado que los empresarios deben rediseñar los puestos de trabajo y ofrecer una amplia formación antes de contratar. Así mismo, están cambiando los índices de población y la fuerza laboral.

4. DESARROLLO DE UNA FILOSOFÍA DE LA ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las acciones de las personas siempre están basadas en sus suposiciones básicas; esto es particularmente cierto en relación con la administración de personal. Las suposiciones básicas con respecto a las personas, pueden ser, si se les puede tener confianza, si les desagrada el trabajo, si pueden ser creativas, por qué actúan como lo hacen y la forma en que deben ser tratadas, comprenden una filosofía propia de la administración de personal. Todas las decisiones sobre el personal que se tomen - la gente que se contrate, la capacitación que se les ofrece, las prestaciones que se le proporcionen - reflejan esta filosofía básica.

¿Cómo se desarrolla una filosofía así? En cierta medida, eso es algo que se tiene de antemano. No cabe la menor duda de que una persona trae consigo a su trabajo una filosofía inicial basada en sus experiencias, educación y antecedentes, sin embargo, esta filosofía no está grabada en piedra. Debe evolucionar continuamente en la medida en que la persona acumula nuevos conocimientos y experiencias. Por lo tanto, se procederá a analizar algunos de los factores que influyen en estas filosofías.

Influencia de la filosofía de la alta administración.

Uno de los factores que darán forma a la filosofía personal de cada empleado será la de la alta administración de la empresa para la cual trabaje. Aunque la filosofía de la alta administración puede o no ser explícita, generalmente se comunica por medio de sus acciones y se extiende a todos los niveles y áreas en la organización.

Influencia de las suposiciones básicas propias acerca del personal.

La filosofía que se tenga sobre la administración del personal estará influida también por las suposiciones básicas que se hagan sobre las personas. Por ejemplo, Douglas McGregor distingue entre dos conjuntos de suposiciones que clasificó como Teoría X y Teoría Y. Afirma que las suposiciones de la Teoría X sostienen que:

· El ser humano promedio tiene un rechazo inherente hacia el trabajo y lo evitará si puede.

· Debido a esta característica humana de rechazo al trabajo, la mayoría de las personas deben ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos a fin de lograr que realicen un esfuerzo adecuado.

· El ser humano promedio prefiere ser dirigido y desea evitar responsabilidades.

En el otro extremo, las acciones de algunos gerentes reflejan un conjunto de suposiciones de la Teoría Y, las cuales sostienen que:

· El ser humano promedio no rechaza inherentemente el trabajo.

· El control externo y la amenaza de castigos no son los únicos medios para lograr que se realice un esfuerzo hacia los objetivos de la organización.

· Los empleados estarán más motivados al satisfacer sus necesidades de orden superior en cuanto al logro, estima y autorrealización.

· El ser humano promedio aprende, en condiciones apropiadas, no solo a aceptar sino también a buscar responsabilidades.

· La capacidad de ejercer un grado relativamente alto de imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales están continuamente distribuidas en la población y no al contrario.

Rensis Likert afirma que, suposiciones como éstas, se manifiestan a sí mismas en dos tipos o sistemas básicos de organizaciones a las que califica como Sistema I y Sistema IV. En las organizaciones de Sistema I señala:

· La gerencia es considerada como desconfiada hacia los subordinados.

· El grueso de las decisiones y la fijación de metas de la organización se realiza en la cúpula.

· Los subordinados se ven forzados a trabajar con temor, amenazas y castigos.

· El control está muy concentrado en la alta dirección.

En su lugar, Likert propone el Sistema IV, es decir, una organización basada en suposiciones del tipo de la Teoría Y. En las organizaciones del Sistema IV:

· La gerencia tiene confianza absoluta en los subordinados.

· La toma de decisiones está generalmente dispersa y descentralizada.

· Los trabajadores se sienten motivados por su participación e influencia en la toma de decisiones.

· Hay una amplia y amistosa interacción entre superiores y subordinados.

· La responsabilidad para el control está muy difundida y los niveles más bajos tienen una participación importante.

Además de los dos factores mencionados anteriormente, existe otro - La necesidad de motivar a los empleados - que afectará la formación de una filosofía propia sobre el personal.

Imaginemos en este momento que dentro de una organización existe un puesto vacante. ¿Qué se puede hacer para incrementar la probabilidad de que la persona que se elija para ocuparlo permanezca en la organización y sea productiva? Tal vez se podría pedir a los solicitantes al puesto que hagan una serie completa de pruebas de personalidad, intereses y aptitudes. También se puede considerar la posibilidad de someter a los candidatos a una serie de entrevistas.

Sin embargo, se sabe que la validez de las pruebas escritas y las entrevistas no merecen calificaciones muy elevadas. Es decir, éstas no prevén el rendimiento laboral posterior. Al parecer, ello se debe a que están muy alejadas de las conductas laborales reales. Por tanto, para poder realizar una selección efectiva y correcta de la persona que ocupará un puesto vacante dentro de una organización se debe primero efectuar un análisis de puestos.

EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS

CONCEPTOS BASICOS

Capital: cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento o factor de la producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina de nuevo a aquella unión del trabajo y de los agentes naturales.

Humano: relativo al hombre o propio de él.

Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos

Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.

Estos términos por separado no nos dan mucha claridad o luz de su utilización en la administración del RRHH, sin embargo veamos las interacciones que se suceden entre ellos.

CAPITAL HUMANO

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la productividad del trabajo y de la “inversión” en la educación o el entrenamiento de la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de incrementar la productividad.

2.3 GESTIÓN POR COMPETENCIA

Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, “de lo que saben hacer” o podrían hacer.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

Sabemos que la tecnología de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos también que el éxito de cualquieremprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que participa en la organización.

Además en la era actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme aun sistema de competencias.

APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del análisis microeconómico a un amplio rango de comportamiento humano e interacción, incluyendo aquel que no tiene relación con el mercado. Becker comenzó a estudiar las sociedades del conocimiento y concluyó con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas poseían, esto es, el conocimiento y las habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos de trabajo, además logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economías modernas ya que esta productividad se basa en la creación, difusión y utilización del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educación y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculación entre educación y progreso económico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: ” La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economías modernas que carecen de suficiente educación y formación en el puesto de trabajo“.

IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de “llamar” a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores al generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad.

Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a través de la utilización de los mejores RR.HH de la empresa, asignándolos según las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y conocimientos existentes.

ESTRUCTURA DE UN MODELO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Confección del catálogo de competencias:

a partir de la descomposición de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas.

Estructuración de conocimiento dentro de un esquema predefinido: una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva.

Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo:

De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuación y la forma de cubrir las posibles brechas, así se podrá identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos críticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una división dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitirá asignar siempre a la persona más idónea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podrá recurrir a la contratación de empresas externas.

Cómo Se Define Este Modelo

Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traerán los beneficios más importantes. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos de competencias en la operación, así como contar con ellos en tiempo y forma. Para que este modelo de gestión de RRHH sea operativo deberán definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no sólo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de una organización en particular, sino también para que ésta “capacidad colectiva de hacer” aumente a través de la incorporación de nuevas prácticas, nuevas tecnologías, socialización de los conocimientos, etc.

RESTRICCIONES DEL MODELO

Resistencia al cambio:

Es una conducta natural del ser humano ante cada situación de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista de alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y acción vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse.

El miedo a la Fuga:

El valor de los recursos que han sido invertidos en capital físico por un inversionista, se puede recuperar a menudo fácilmente más adelante ( a través de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo específico, no puede ser poseído así por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por si mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizás debido a una oferta de mucho más alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversión pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa.

La única persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarán arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneración es el mismo individuo en quien se hace la inversión.

CONCLUSIONES

· La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.

· La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

· La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por competencias.

· Revisados las estructuras curriculares de los centros de formación de nuestra organización indican que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educación por competencias, se continua con las estructuras curriculares tradicionales que consideran al ser humano en la empresa solo como un recurso más en la cadena de producción.

· El Gerente de Finanzas del Centro Comercial Ripley de Plaza San Miguel esta convencido que el talento del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en general la instrucción debe ser por competencias, hecho que llevará replantear todo el sistema educativo nacional y particularmente el de las organizaciones como es el caso de la Marina de Guerra del Perú.

· Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su personal en forma permanente.

· En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.

DEFINICIÓN DE MERCADEO, LO QUE ES, LO QUE FUE Y LO QUE SERA.

Hay una premisa común entre ‘marketeros’: “ya casi nada es como lo aprendí en la universidad”

La definición de mercadeo, como pocas, ha evolucionado de manera considerable en los últimos años. Si bien es cierto que los principios básicos se mantienen; la forma, las herramientas e incluso, el discurso mismo de un profesional es diferente. Hoy por hoy, los ‘marketeros’ son muy diferentes a los de hace 10 años y la diferencia radica principalmente en la manera en que se concibe esta disciplina.

DEFINICIÓN DE MERCADEO: 4 CONCEPTOS

• Según Philip Kotler, el mercadeo consiste en un proceso administrativo y social gracias al cual determinados grupos o individuos obtienen lo que necesitan o desean a través del intercambio de productos o servicios.
• Para Jerome McCarthy es la realización de las actividades que pueden ayudar a que una empresa consiga las metas que se ha propuesto, anticipandose a los deseos de los consumidores y a desarrollar productos o servicios aptos para el mercado.
• Por su parte John A. Howard, quien trabaja en la Universidad de Columbia, asegura que está convencido de que el marketing consiste en un proceso en el que es necesario comprender las necesidades de los consumidores, y encontrar qué puede producir la empresa para satisfacerlas. Y Al Ries y Jack Trout, opinan que marketing es sinónimo de “guerra” donde cada competidor debe analizar a cada “participante” del mercado, comprendiendo sus fuerzas y debilidades y trazar un plan a fin de explotarlas y defenderse.
• Según la American Marketing Asociation (A.M.A.), el marketing es una forma de organizar un conjunto de acciones y procesos a la hora de crear un producto “para crear, comunicar y entregar valor a los clientes, y para manejar las relaciones” y su finalidad es beneficiar a la organización satisfaciendo a los clientes.

LO QUE FUE 

Henry Ford

Durante los primeros años del siglo pasado, en el mundo, especialmente en Estados Unidos, existieron los llamados “Capitanes de Empresa”, personas con cierto tipo de astucia para los negocios a quienes obedecían sin consultar miles de empleados. Henry Ford fue uno de ellos; él orientaba a su empresa (FORD) hacia la producción bajo el lema: “No importa el color del vehículo siempre y cuando sea negro”. Tiempo más tarde y al darse cuenta los empresarios de la existencia de grandes excedentes de mercadería en sus almacenes, nace el “Área de Ventas” en donde aquellos que la conforman definen cuales eran las actividades en materia de Administración de Ventas (Planeamiento) y Administración de la Fuerza de Ventas (Operaciones) aplicando una técnica conocida cono “Ventas a presión”. En los años 60, el mercadeo comienza a orientarse al consumidor; en ésta época son célebres los discursos de John F. Kennedy,  residente de los Estados Unidos en defensa del Consumidor y del incesable Ralph Nader, quien cual “Quijote” de Cervantes se enfrenta a los “Molinos de viento” gigantescos y todopoderosos representados por los grandes conglomerados automotrices y tabacaleros, en la búsqueda del respeto a los derechos del consumidor; es aquí en esta época que los estudios de mercadeo se dan cuenta que no solo importa satisfacer las necesidades del consumidor sino también crear una buena imagen comparativa mediante la “responsabilidad ante la sociedad”, árida de satisfacer sus necesidades con bienes y/o servicios de calidad.

Finalmente, el mercadeo evoluciona, en los 80’s, hacia la competencia, aquel enemigo que toda empresa debe vencer si es que desea permanecer en el mercado. Así nace el “WARKETING”,  o la Guerra del Marketing: subsisten aquellas empresas que aplicando mejores estrategias llega al consumidor posicionándose en su mente, campo de batalla de esta guerra.

LO QUE ES

No es que todo lo aprendido en la academia vaya a la basura, sin embargo, definición de marketing o mercadeo (término acuñado al castellano) tiene hoy muchas más aristas que el tiempo y la evolución de los medios le han dado.  Es por ello que la mejor forma de definir lo que es hoy el mercadeo es entender a quienes lo desempeñan. El portal Smedio propone a 7 tipos de “marketeros” que describen perfectamente esta profesión en la actualidad:

1. El “marketero” convencional: Los “marketeros” agrupados bajo esta categoría han crecido profesionalmente bajo el paraguas de los medios tradicionales: la prensa, la televisión y la radio. No han permanecido inmunes a los cambios experimentados por el marketing en los últimos años, pero aun así siguen aproximándose a esta disciplina desde un punto de vista “clásico”, el que les ha enseñado su dilatada experiencia en el sector.
2. El “marketero” de internet: Los “marketeros” de internet son “maestros” de la red de redes como plataforma publicitaria. Ya sea mediante el SEO, el SEM o cualquiera otra técnica de marketing online, este tipo de “marketeros” son expertos en sacar todo su jugo publicitario a la red de redes.
3. El “marketero” de las redes sociales: Los “marketeros” de las redes sociales se mueven como pez en el agua en Facebook, Twitter, LinkedIn y otras redes sociales, a las que saben extraer todo su potencial promocional.
4. El “marketero” de marca: El “marketero” de marca es experto en construir marcas. Su pericia consiste en popularizar las marcas y tejer en torno a ellas telarañas para “atrapar” a potenciales clientes. El fin último del “marketero” de marca es crear valor de marca para las organizaciones. El branding es la “biblia” de este tipo de “marketeros”.
5. El comunicador: Los “marketeros” comunicadores tienen una habilidad innata para meterse en el bolsillo en el cliente sin que éste dé cuenta de que hay una maniobra publicitaria detrás. En este tipo de “marketeros”, el marketing y la publicidad fluyen como algo natural.
6. El investigador: Los “marketeros” investigadores se han curtido en la profesión mediante la investigación y el trabajo duro. Están acostumbrados a resolver problemas complejos y conocen al dedillo las “reglas” del marketing.
7. El visionario: Los “marketeros” visionarios no se molestan en preguntar al consumidor lo que quiere. Se adelantan a sus deseos y les ofrecen soluciones que éste percibe como algo natural, no impuesto